2020 – 2030 COMIENZA LA DÉCADA #YOLD («YOUNG OLDER»)

Nuestro presente y nuestro futuro pasa por contar con la experiencia y seguir creciendo laboral y vitalmente en la era de la longevidad.

En la historia de la psicología son muchos los autores que se han propuesto clasificar etapas de la vida, especialmente las que forman parte de una de sus fases: la infancia. Aunque cada uno definió criterios propios para decidir dónde terminaba una y dónde empezaba la otra.

Sigmund Freud, el padre del psicoanálisis, definió diferentes etapas de desarrollo psicosexual, una teoría muy relacionada con su idea de la mente inconsciente. Jean Piaget, a su vez, sentó las bases de la Psicología Evolutiva al establecer etapas del desarrollo cognitivo que van desde la infancia hasta la adultez.

Pero todas estas ideas se enmarcan en un contexto teórico más amplio que nos habla sobre las etapas de la vida en general, valorando tanto los cambios psicológicos como los que son físicos. Es por tanto educacionalmente hablando, un uso social, considerar a las etapas de la vida o fases del ciclo vital como, infancia (0 – 11 años), adolescencia (12-18 años), juventud (14 – 26 años), adultez (27 – 59 años) y vejez (60 años y más).

Traduciendo dichas etapas al mundo laboral, digamos que infancia, adolescencia y juventud se han venido a corresponder con la etapa academicista, la de aprendizaje y preparación para dicho mundo laboral, la adultez con el propio trabajo, la actividad laboral para la cual nos preparamos y, la vejez, con el período a partir de la jubilación.

Tras la lectura de distintos textos en la idea de avanzar (no hemos suprimido los estereotipos negativos sobre la edad, pero hay una evolución), y profundizar en lo que nos ofrece una visión global y no segmentada de lo que es el concepto de longevidad, está claro que existe una evolución, que nos indica de forma clara que las etapas antes mencionadas han sufrido ya una variación hacia una idea de la vejez muy distinta a la concebida hace unas décadas.

Hasta ahora los que me conocéis sabéis que he insistido en una idea #ContraElEdadismo o estereotipos negativos asociados a las Personas Mayores, y si, sigo creyendo que todavía existen, pero cada vez más avanza en las grandes ciudades otro concepto, traído en buena medida por la generación denominada “baby boomer” que empieza a jubilarse – La conocida como generación del Baby Boom en España incluye a los nacidos entre los años 1960 y 1975-. Ellos son/somos el grupo de edad más numeroso en nuestro país, y ello ha provocado que exista otra “mirada” un “revisión” de concepto sobre el significado de la etiqueta “Persona Mayor”.

Un ejemplo fantástico es la publicidad en televisión que antes era impensable. Todos habréis visto el último anuncio de la cadena de hamburguesas Burger King, en el que celebra que a una persona de 63 años le gusten las hamburguesas, pioneros en España del “fast food”, como pioneros son en el estreno de una nueva longevidad y de “llevar” su edad que solo es cronológica, no emocional, de “maravilla”. Los expertos en marketing de la cadena han captado la idea de forma brillante, ya no existe el estereotipo “joven” de consumidor discotequero por excelencia, en sus restaurantes; y, de acuerdo a los principios básicos de la Silver Economy, el consumidor no solo es global sino que además el antes denominado “mayor” es el mejor de los consumidores por su posición y nivel adquisitivo.

Ya no existen anuncios de temáticas relativas al Mayor, presentándolos casi de forma compasiva, como personas débiles, necesitadas constantemente de ayuda, tiernos y venerables ancianitos desválidos que en el ocaso de su vida, reclaman asistencia y cuidados personales, de acuerdo a modelos de atención puramente asistencial, o su avance a modelos de atención personal, atención personal, que debe de empezar a tener en cuenta éstos conceptos sino quieren empezar a perder cuota de mercado dentro del sector de atención a los Mayores, pues ahora “pegan fuerte” los “mutueros” Mayores, los de a partir de 50, que criados sus hijos y con las mismas responsabilidades, pero con una vida mas reposada, ansían volver a montar en moto y sentir, lo que sintieron en la juventud, y que habían olvidado de acuerdo a lo que tocaba, forma y cuidar a la familia, minimizando riesgos…, los que montan a caballo, juegan a golf o tenis, asisten a conciertos, teatros, cines, viajan, les gusta el buen comer y el buen beber; y en definitiva empiezan a disfrutar una especie de segunda juventud, con alegría…, mucha alegría!.

La longevidad y envejecimiento saludable que caracteriza al siglo XXI, han originado la aparición de un nuevo ciclo vital a la que algunos han comenzado a llamar #YOLD, con esa especial habilidad de la lengua inglesa para inventar palabras que sintetizan bien nuevos conceptos. De la fusión entre «young» y «older» surge #YOLD, aunque a mí personalmente, me encanta el término castellanizado por lo dicho en el párrafo anterior, de «madurescencia» porque implica una crisis similar a la que vivimos en la «adolescencia» y también «etapa vital».

Pero al margen de como la nombremos, esta década que comienza y que espero que podamos llamar «feliz», teniendo en cuenta la actual situación sanitaria en nuestro país, supone la consagración como nueva mayoría en España de los mayores de 50 años, los #YOLD que se viven a sí mismos no desde su edad cronológica, sino en función de la esperanza de vida, de la longevidad conquistada, en función del futuro y no del pasado. En ese sentido, les preocupa más todo lo que queda por hacer, por sentir y por vivir, que lo vivido hasta ahora.

Es cierto que empresas, organizaciones e instituciones a las que queremos aportar nuestra experiencia y entusiasmo siguen convencidas de que los trabajadores queremos jubilarnos cuanto antes y que encontrarán una multitud de jóvenes a las puertas de cada empresa deseando incorporarse a un puesto en el que trabajar ocho horas al día durante años y años, en puestos de trabajo inalterables e inmunes al paso del tiempo, es la opción. Pero eso será difícil en la mayoría de los países desarrollados en los que las tasas de natalidad han descendido dramáticamente y las aspiraciones y valores de los jóvenes trabajadores no corresponden a los del siglo XX.

Buena prueba de ello, con la experiencia que estamos viviendo es el teletrabajo y como muchos trabajadores están pensando otra forma de rediseñar su vida intentando en la medida de sus posibilidades la conciliación real.

Las generaciones veteranas hemos transmitido a las nuevas generaciones el deseo de continuas nuevas experiencias, la necesidad de aprender algo nuevo cada día, la importancia de adaptarse al cambio permanentemente y a valorar el entorno personal y privado, tanto como el entorno profesional que además debe conllevar, para que nos interese, la posibilidad de un constante desarrollo personal y profesional.

Esos nuevos valores emergentes responden a la necesidad de una sociedad más responsable, tanto a nivel individual como colectivo, que “humanice” el trabajo y las relaciones laborales y trate a los profesionales no como “recursos” sino como “productores independientes de bienes y servicios”.

Si en el seno de las empresas parece que el único futuro para los trabajadores sénior es la jubilación anticipada o el despido, es actualmente casi imposible que los profesionales experimentados se incorporen con posibilidades de éxito a un proceso de selección. Un desafío clave al que se enfrentan los trabajadores de más edad es la disminución radical, en los últimos veinte años, de las probabilidades de convertirse en un «nuevo empleado». Aunque su tasa de rotación es mucho más baja que en otros grupos de edad, los empleadores desarrollan edadismo y prejuicios sobre la capacidad de los #Yold de adaptarse a un nuevo entorno laboral. Por ello, muchos e ellos que quieren seguir aportando se convierten en “empleadores”.

Y para los que afortunadamente siguen en la empresa, muchas de estas organizaciones simplemente no están por la labor de ofrecer a los trabajadores experimentados de más edad propuestas de trabajo flexible, herramientas para su transformación profesional, capacitación técnica, oportunidades de desarrollo, y esperan pacientemente que su propia obsolescencia sea la palanca para desear el retiro, en lugar de estimular el deseo de adquirir nuevas habilidades o iniciar nuevos y retadores proyectos.

Estar preparado para la longevidad laboral requiere que las organizaciones realicen un análisis riguroso del colectivo +50 que configura actualmente casi el 30% de las plantillas, así como un cambio de mentalidad sobre cómo los trabajadores experimentados agregan valor a la empresa. Administrar una fuerza laboral de más edad en rápido crecimiento es para las empresas un desafío sin precedentes que debe abordarse ya sin demora.

Para ello, existen los programas de Gestión de la Edad (Age Management) que abordan de forma global la trayectoria profesional de una persona y procuran que, en cada momento, se adapte el trabajo a la fase vital por la que está transitando el trabajador de forma que su evolución, desarrollo y crecimiento sea constante y pueda aportar lo mejor de sí mismo a la organización y a la comunidad.

Hay que ofrecer a las empresas herramientas para luchar contra el #edadismo y los prejuicios que arrinconan el talento sénior en posiciones con poco valor, y desarrollar proyectos que abarquen desde la transformación profesional de todos los empleados de la organización, hasta procesos de transferencia del conocimiento tácito de los #Yold o “madurescentes”, como elemento imprescindible para diseñar proyectos de desvinculación enriquecedores para la empresa y para las personas que han aportado valor a la organización.

Nuestro presente y nuestro futuro pasa por contar con la experiencia y seguir creciendo laboral y vitalmente en la era de la longevidad.